Job - Daimler

Gesamtfazit

Ich mag die Idee des Unternehmens und das Bild, das sie nach außen hin vermitteln besonders seitdem Dr. Cordes die Mercedesgruppe leitet. Leider, und zwar wirklich leider, ist es ein Unternehmen, das noch sehr fest an ihre vergangenen Erfolgen sich ausrüht und viele Potentialen nicht ausreizt. Die Bedingungen im Sinne der Strukturen sind vorhanden aber die Unternehmenskultur fördert nicht die Veränderungsbereitschaft oder die Willigkeit intern die Strukturen anzupacken. Das ist wirklich schade. Es herrscht immer ein bisschen ein Krisenmanagementgefühl ohne das man langfristig nach Entwicklungschancen gückt. Es wird ständig nach Eroberung neuer Märkte geschaut aber nicht wie man die jetzigen Kunden zufrieden stellen und beibehalten könnte. Da ist die Bequemlichkeit noch zu hoch. Wenn ich CEO wäre, würde ich auf mehrere Baustellen mehr Wert drauf legen 1. Kundenbetreuung - After Sales Betreuung, konkrete Ansprechpartner 2. Kommunikation nach innen - die Mitarbeiter bei DC sind alle Bauteile der Wertschöpfungskette. Sie muss man wertschätzen und einbinden. Vorschlagswesen ernst nehmen und fördern. 3. Flexibilität - um 19 Uhr das Haus verlassen und nicht länger arbeiten? Projekte haben heiße Phasen in der man Überstunden auf sich nehmen muss. Mit dem Betriebsrat vereinbaren, dass es mit anderen Tagen zum Ausgleich kommen kann aber in dieser wirtschaftlichen Situation ist so eine wilkürliche Regelung nicht realitätsgemäß. 4. Integration! 5. Deutsch zu agieren als Devise für den Erfolg? Hmm... Fuso, Asiengeschäft, Chrysler - die "Deutsche" haben unheimlich viel zu bieten. Keine Frage. Aber es gibt in der Welt andere Vorgehensweisen, die auch zielführend sind und ahem.. vielleicht in anderen Kulturen angebrachter sind. Eine Welt AG muss das auch in ihren Führungskraftnachwuchs fördern. Sollte kein Ausschlußkriterium sein, nur weil man nicht in Deutschland groß geworden ist. 6. Orientierung an die Konkurrenz. Was machen sie besser? Weshalb? Ist es umsetzbar bei DC? z.B. Turnaround bei Nissan 7. Evaluation!!!! Erfolg- und Miserfolgfaktoren ermitteln und kontinuierlich verbessern. 8. Fokussieren auf das, was man gut macht und die Marke nicht verwässern, in dem man alle Marktsegmente vertritt. 9. Andere Motivationsmaßnahmen als Geldprämien einführen. 10. Barrieren abbauen und kurze Entscheidungswege fördern.

Beschreibung der Arbeit

Ok, nachdem Bewerbung, Telefoninterview und E-Accessment gemeistert wurden, kam die Einladung zum Accessment Center nach Stuttgart. Ca. 17:30 trafen die 12 Bewerbern die Betreuern des AC`s. Als erster Satz kam "wir wollen euch nicht mit einer Konzernpräsentation langweilen". Hmm... tja, sind wir nicht alle zum DaimlerChysler AC gekommen, um mehr über DC zu erfahren? Es wurden 8 Folien sehr schnell überfloggen. Wir wurden gesagt, dass uns die Bewertungskriterien nicht sonderlich interessieren sollten, da wir eh davon nichts ableiten könne. Zweiter Verstoß. Und so ging es gewissermaßen weiter. Man wußte nicht so recht, wie ernst das AC gemeint war. Natürlich werden 14 AC pro Jahr für das Programm durchgeführt aber jede Gruppe ist neu und benötigt eine gute Einführung und Anleitung. Dies war auch nicht bei den Übungen vorhanden. Zu einem kriteriengeleiteten AC gehört eine Einleitung über Aufgabe und Rolle für jedes Modul. Die Beobachter waren dann auch in mehreren Modulen auch gleichzeitig die Beurteiler, was zu einem Rollenkonflikt geführt hat. Die Zielsetzung mancher Module (besonders die Module zum Konfliktmanagement und Gruppenarbeit) waren den Beurteilern auch nicht sonderlich klar - Beurteilertraining läßt zum Wünschen übrig. Für das Einzelinterview hatten die Interviewer keine Unterlagen außer dem Lebenslauf vor sich liegen - keine Praktikazeugnisse oder Infos aus dem Telefoninterview usw. - oder meine ich, zur Verfügung gestellt bekommen. Das Einzelinterview war dann unheimlich kurz - 30 min. Es ging (zu) viel Zeit dann drauf, den Lebenslauf wieder zu erklären anstatt die Verknüpfung aus vergangenen Erfahrungen an zukünftige Ziele bei der INWG zu erläutern. Das war dann auch für den Interviewer irritierend, weil er/sie nicht so recht wüßten, mit wem sie es und aus welchem genauen Grund sie es zu tun hatten. Wenn man mehr Zeit für das Interview gehabt hätte, ok, kein Problem aber so war es für beiden Beteiligten schwierig weiter zu kommen. Die einzelnen Module waren an und für sich gut konzepiert nun an die Umsetzung hat es gehappert. Ein AC durchzuführen ist eine eben eine schwierige Aufgabe und bedarf mehr als hervorragende Organisation. Eine fachkündige Betreuung ist das A&O. Nur so kann man gute Reliabilitäts- und Validitätswerte erzielen. Die Rückmeldung nach dem AC war sehr lehrreich aber leider nicht Kriterien orientiert. Die LEAD-Kriterien von DC täten zu Grunde liegen aber die Begründung der Bewertung war sehr vom Bauchgefühl geleitet. Ich sei zum Beispiel "nicht deutsch genug", was für ein internationales Programm irgendwie eine komische Aussage ist. Die Mitstreiter und die einzelne Personen waren angenehm. Mir hat eigentlich hauptsächlich die berufsprofessionelle Umsetzung gefehlt.

Diese Persönlichkeit passt ins Unternehmen

DaimlerChrysler ist ein sehr konservatives Unternehmen - Auftritt im Internet zu Trotz. Da fehlt eine Passung zwischen der Realität und dem Bild, das sie einem vermitteln wollen. Es arbeiten sehr gute Personen bei DaimlerChrysler - keine Frage. Jedoch gibt es eine sehr geringe Veränderungsbereitschaft und eingeengte Denkschemata. Ich habe das Gefühl bekommen, man wolle dem Kunde belehren, warum er ein Mercedes kaufen sollte. Mir wurde kein Hunger vermittelt, die Konkurrenz als ernst zu nehmenden Größen zu betrachten. Auf vergangenen Erfolge sich ausrühen aber nicht unbedingt ehrgeizig die anstehenden Herausförderungen ins Gesicht schauen. Reflektion und kritische Evaluation des Tuns bzw. nicht Tuns wird nicht gefördert.

Beschreibung der Atmosphäre

Wie alles bei DC stimmt die Ambiente - für das leibliche Wohl wurde bestens gesorgt. Bei den Unterlagen.... uns wurde den Geschäftsbericht von 2003 ausgehändigt, obwohl 2004 schon im Umlauf ist.