Worauf müssen Bewerber im Inhouse Consulting achten? Das erklärt Nina Korte, Recruiterin für Studierende und Berufseinsteiger bei innogy Consulting (ehem. RWE Consulting).
Nina Korte ist Recruiterin für Studierende und Berufseinsteiger bei innogy Consulting (ehem. RWE Consulting). In unserem Interview verrät sie, was ein Bewerber mitbringen muss um im Vorstellungsgespräch zu punkten, wer sich lieber nicht bewirbt und welche Bewerber sie selbst nachhaltig beeindrucken.
Welche Eigenschaften sollte ein neuer Mitarbeiter mitbringen, um bei innogy Consulting glücklich und erfolgreich zu werden?
Analytische und konzeptionelle Fähigkeiten sind grundlegend für den Erfolg als Beraters. Da die Kollegen sehr früh mit zum Kunden gehen, sind aber auch Soft Skills, also Feingefühl im Umgang mit Kunden und Teamfähigkeit sehr wichtig. Außerdem sollte ein innogy-Berater selbstreflektiert und lernbereit sein und Feedback annehmen können.
Wann sollte man sich definitiv nicht bei innogy Consulting bewerben?
Die großen Herausforderungen in der Energiewirtschaft wirken sich auch auf die Projekte von innogy Consulting aus. Jemand der nicht bereit ist, mit anzupacken und das Projekt Energiewende mitzugestalten, ist bei uns definitiv falsch. Wir wollen jemanden, der für das Thema brennt!
Wie können sich Bewerber generell und insbesondere auf das Assessment Center vorbereiten?
Die Kandidaten sollten sich umfangreich über den Konzern und zu aktuellen Projekten und Problematiken informieren. Für das Assessment Center ist die individuelle Vorbereitung von großer Bedeutung – der Kandidat sollte sich bewusst machen, was die Motivation für den Job bei innogy Consulting ist. Außerdem sollte man seinen Lebenslauf gut präsentieren und zentrale Erfahrungen und Herausforderungen benennen können. Man sollte sich also nicht nur auf innogy Consulting sondern auch mit sich selbst und seinem eigenen Werdegang beschäftigt haben.
Das Auswahlverfahren besteht aus Bewerbung, Online-Test, Telefoninterview und Assessment Center. Wie können Bewerber hier punkten?
Bei der Bewerbung achten wir auf einen aussagekräftigen Lebenslauf mit ausreichend praktischen Erfahrungen und detaillierten Aufstellungen zu den einzelnen Karrierestationen. Dadurch wird für uns nachvollziehbar, mit was sich der Kandidat beschäftigt und welche Erfahrungen er gesammelt hat.Bei dem Online-Test geht es um den Test der logischen und analytischen Fähigkeiten der Bewerber, da dieser Bereich ein zentrales Element der späteren Beratertätigkeit ist. Im Telefoninterview möchten wir den Menschen hinter dem Profil kennenlernen. Daher sprechen wir über den Lebenslauf und stellen keine analytischen Aufgaben. In diesem Schritt geht es wirklich nur darum nachzuvollziehen, was der Kandidat bislang an Erfahrungen mitbringt und wie er diese Erfahrungen auf die Beratertätigkeit bei innogy Consulting umsetzen würde. Darüber hinaus wird nach der Motivation des Bewerbers gefragt:
»Warum haben Sie sich bei uns beworben und was möchten Sie bei uns erreichen?«
Das Assessment Center besteht aus einem Interview, einer Fallstudie und einem Rollenspiel. In der Regel nehmen daran drei Kandidaten teil. Auf Beobachterseite sind die Teams gemischt und bestehen aus erfahrenen Beratern sowie Ansprechpartnern aus dem HR-Bereich. Im Interview sollen die Bewerber sich zunächst vor- stellen und werden von einem Recruiter sowie 2 Beratern befragt. Punkten können Bewerber dann auch beim Bearbeiten der Case Studies im AC: Dem Vorstellungsgespräch folgt eine größere, analytisch-konzeptionelle Fallstudie, auf die sich der Kandidat mithilfe der ihm zur Verfügung gestellten Unterlagen vorbereiten kann und die er anschließend vor der Beobachter-Gruppe präsentiert. Dieser Präsentation folgt ein kleinerer Case, bei dem der Bewerber sein Talent für Ad-hoc-Analytik beweisen kann, sowie ein kleines Rollenspiel, etwa eine Situation beim Kunden, mit dem wir die Soft Skills des Bewerbers abklopfen möchten.
Auf welche Verhaltensweisen oder Eigenschaften der Bewerber achten Sie im Assessment Center besonders?
Authentizität ist elementar! Man sollte keine Rolle spielen, sondern einfach offen und kommunikativ sein. Das Funkeln in den Augen des Bewerbers, wenn er über energiewirtschaftliche Themen spricht, sollte zu sehen sein. Das kommt nämlich bei der Zusammenarbeit mit dem Kunden am Ende schlichtweg am besten an. Authentisch wirkt ein Bewerber auch, wenn er mit seinen Fragen echtes Interesse am Berater-Alltag zeigt: Welche Projekte erwarten mich? Wie sehen typische Team-Konstellationen aus? Wie kann ich mich bei Ihnen entwickeln? Welche Verantwortung übernehme ich? Wie hoch ist der Anteil internationaler Projekte? Sehr gute Antworten sollten Bewerber haben, wenn wir fragen: »Warum interessieren Sie sich für die Inhouse-Beratung?« und »Warum bewerben Sie sich für die Energiebranche?«
Was wäre eine gute Antwort auf die Frage »Warum bewerben Sie sich für die Energiebranche«?
Eine gute Antwort wäre, wenn man die zentralen Herausforderungen der Branche erkannt hat: Politische Regulatorien, wie der Ausstieg aus der Kernenergie und erneuerbare Energien oder Netzausbau und Energiespeicherung sowie die veränderten Kundenbedürfnisse. Diese vielseitigen Problematiken sollte ein Bewerber benennen können und für die Zukunft mögliche Trends herausarbeiten. Dafür muss man kein energiewirtschaftlicher Experte sein, aber ein gutes Grundverständnis von der Thematik haben. Wichtig ist der im Anschluss geschaffene Transfer: Was bedeuten diese Entwicklungen für innogy Consulting?
Was wäre eine gute Antwort auf die Frage »Warum interessieren Sie sich für die Inhouse-Beratung«?
Wenn die Vorteile und die Nachteile einer Inhouse-Beratung bewusst sind und derKandidat sich mit diesen kritisch auseinander setzen kann. Wir sind als Inhouse- Beratung nicht immer in alle Themen involviert und konkurrieren auch mit den externen Beratungen. Der Bewerber sollte erkennen, in welchen Situationen unsere interne Beratung thematisch sinnvoller ist und wann eine externe Beratung besser geeignet wäre.
Womit würde ein Bewerber im Assessment Center positiv überraschen oder hat es bereits getan?
Es beeindruckt uns, wenn ein Bewerber im Vorstellungsgespräch den Spieß umdreht und Fragen stellt, die für uns eine Challenge bedeuten, weil wir uns mit unserer Antwort als Arbeitgeber verkaufen müssen. Das gilt z.B. für die Bewerberfrage: »Was begeistert Sie selbst an innogy Consulting?« Das hinterlässt einen bleibenden Eindruck.
Was unterscheidet Ihre Unternehmenskultur von der anderer führender Inhouse-Beratungen?
Unsere Unternehmenskultur ist jung, dynamisch und geprägt von einem starken »Wir-Gefühl«. Wir haben leistungsmotivierte Kollegen, die Lust darauf haben, das Projekt Energiewende voran zu treiben, ohne den kollegialen Geist zu missen. Diese Eigenschaften sind gekoppelt mit einer sehr ausgeprägten Feedback-Kultur: Jeder kann jedem Feedback geben. Junge Menschen können sich beruflich schnell entwickeln kann, da man immer eine Rückmeldung über seine Leistung erhält. Daher ist der Lerneffekt unserer Berufseinsteiger sehr hoch.
Insider-Tipp
Wir bewerten es sehr positiv, wenn Bewerber ihre Meinung vertreten können. Wir achten aber auch auf ihre sozialen und kommunikativen Fähigkeiten: Wie teilen Sie sich mit, wie gehen Sie mit anderen um? Seien Sie reflektiert und hinterfragen Sie sich. Während des Cases prüfen wir auch, wie strukturiert Sie arbeiten. Noch ein Hinweis: Englisch ist bei uns Geschäftssprache. Bereiten Sie sich also auch darauf vor, auf Englisch zu präsentieren.
